The Economist skrev nyligen en artikel kring rekryteringsmarknadens stora fokus på så kallade personlighetstester och hur de garanterar att kandidaterna är av det rätta virket.
Samtidigt vet vi att begåvningstester inte alltid påvisar framgång hos den som ”scorar” högt. Det har gjorts ett antal experiment där man valt den grupp som lyckades sämst på dessa tester och som sedermera var den grupp som presterade bäst. Varför? För att man trodde på dem och förutsatte att de skulle lyckas.
Debatten om testers varande eller icke varande kan säkert göras oändlig men frågan är om vi har valt att lita på dem så blint att vi missar riktiga guldkorn. Precis på samma sätt som vi sorterar bort CV i en första scanning?
En utvärdering eller analys av en person måste sättas in i ett sammanhang. En roll må vara hyfsat enkel att mappa mot, men en verksamhet är mer komplext och individer ska samexistera med mycket mer än vad som går att koppla till enbart rollen.
Sällan ställs frågan hur en person kommer att trivas, hänge sig till den exiserande kulturen och vilken talang och potential som individen har. Har finns det få verktyg att tillgå.
Vad betyder att vara analytisk eller social när vi tittar på de mer djuplodande frågorna? Människor saknar sällan helt mixade egenskaper och det finns många varianter, både bredd och djup. En individs drivkrafter och möjlighet att få använda sin potential är avgörande för om dess egenskaper kommer till sin rätt.
Så vad ger egentligen resultatet av dessa tester? Förhoppningsvis någon ram att hålla sig i, men det påstås lite försiktigt i artikeln att testmarknaden har kommit till för att de olika rekryteringsföretagen behöver något som skapar mer faktabaserat värde i sina processer.
Vad vet jag, men det är klokt att ifrågasätta vissa tester och istället försöka förstå hur olika talanger kan bidra i en verksamhet.
Då bör man starta med att kunna presentera sin verksamhet, inte bara i absoluta tal utan också vilken karaktär som där finns och hur den karaktären bygger eller minimera människors talang och potential.
Det är dags att börja ställa andra frågor när man tittar på detta. Tester kan vara bra men som allt annat måste man ifrågasätta om det bara finns ett svar att förlita sig på.
Vilka frågor ställer du? Hur vet du att svaren du får är riktiga?
Läste nyligen att det i Kina finns kurser som tränar människor att leverera det svar och resultat som föredras i samband med olika tester.
Vad händer då med möjligheten att hitta de rätta personerna till sin verksamhet?
Marika Skärvik, Vd PerformancePotential


Senaste kommentarer