The Economist skrev nyligen en artikel kring rekryteringsmarknadens stora fokus på så kallade personlighetstester och hur de garanterar att kandidaterna är av det rätta virket.

Samtidigt vet vi att begåvningstester inte alltid påvisar framgång hos den som ”scorar” högt. Det har gjorts ett antal experiment där man valt den grupp som lyckades sämst på dessa tester och som sedermera var den grupp som presterade bäst. Varför? För att man trodde på dem och förutsatte att de skulle lyckas.

Debatten om testers varande eller icke varande kan säkert göras oändlig men frågan är om vi har valt att lita på dem så blint att vi missar riktiga guldkorn. Precis på samma sätt som vi sorterar bort CV i en första scanning?

En utvärdering eller analys av en person måste sättas in i ett sammanhang. En roll må vara hyfsat enkel att mappa mot, men en verksamhet är mer komplext och individer ska samexistera med mycket mer än vad som går att koppla till enbart rollen.

Sällan ställs frågan hur en person kommer att trivas, hänge sig till den exiserande kulturen och vilken talang och potential som individen har. Har finns det få verktyg att tillgå.

Vad betyder att vara analytisk eller social när vi tittar på de mer djuplodande frågorna? Människor saknar sällan helt mixade egenskaper och det finns många varianter, både bredd och djup. En individs drivkrafter och möjlighet att få använda sin potential är avgörande för om dess egenskaper kommer till sin rätt.

Så vad ger egentligen resultatet av dessa tester? Förhoppningsvis någon ram att hålla sig i, men det påstås lite försiktigt i artikeln att testmarknaden har kommit till för att de olika rekryteringsföretagen behöver något som skapar mer faktabaserat värde i sina processer.

Vad vet jag, men det är klokt att ifrågasätta vissa tester och istället försöka förstå hur olika talanger kan bidra i en verksamhet.

Då bör man starta med att kunna presentera sin verksamhet, inte bara i absoluta tal utan också vilken karaktär som där finns och hur den karaktären bygger eller minimera människors talang och potential.

Det är dags att börja ställa andra frågor när man tittar på detta. Tester kan vara bra men som allt annat måste man ifrågasätta om det bara finns ett svar att förlita sig på.

Vilka frågor ställer du? Hur vet du att svaren du får är riktiga?

Läste nyligen att det i Kina finns kurser som tränar människor att leverera det svar och resultat som föredras i samband med olika tester.

Vad händer då med möjligheten att hitta de rätta personerna till sin verksamhet?

Marika Skärvik, Vd PerformancePotential

Vi lägger ner oerhört mycket tid på att definiera människor enligt fördefinierade ramar. Forskningen tas ofta som gisslan och man tror sig veta hur olika personer med vissa egenskaper ska prestera.

På detta baserar man sedan sina beslut utan att egentligen ifrågasätta mer tydligt.

När utfallen visar att en människa har diametralt motsatta egenskaper eller personlighetsdrag blir man osäker och kanske dömer ut personen.

Det kanske inte är så konstigt att man förlitar sig på någon form av struktur när man ska börja samarbeta med en ny person. Som vänner kör vi på och ingen ifrågasätter om det kommer att fungera. Vi prövar!

Tänk om det är så att våra föreställningar enkom skapar barriärer och minimerar möjligheterna att utveckla produktivitet?

Frågan måste ju ställas.

Det finns en mängd olika undersökningar som visar att klyftan mellan organisationer och deras egna beskrivande behov av kompetens bara ökar och ökar. Men ingen verkar veta hur de ska göra.

Vissa går på magkänslan men upptäcker att den inte alltid är tillförlitlig.

Det visar sig ofta att de som har den största formella begåvningen inte alls är de som lyckas bäst. Det finns inga egentliga bevis för vilket resultat som kommer att infrias. Om en person lyckats i ett uppdrag så betyder det inte nödvändigtvis att så kommer att ske i nästa.

Att våga prova och ge människor chansen och att människor också får möjligheten att prova, kanske ändå den egenskap som ger det bästa gemensamma resultatet. Att tro på en annan människa har visat sig vara starkare än några fördefinierade parametrar.

Att leta efter en människas äkta drivkrafter och värdringar görs alltför sällan.

Det kanske krävs en alldeles särskild begåvning för det? Hur mäter man mod?

Marika Skärvik, Vd PerformancePOtential

Många undersökningar visar att mångfald lönar sig. Det berikar och utvecklar kompetenser, förbättrar arbetsklimatet i grupper och ger ett bättre ekonomiskt resultat.

Trots detta sker de flesta val när det gäller tillsättningar efter det man redan vet och känner sig trygg med. Ganska naturligt kanske men om man alltid gör det som alltid gjorts tidigare fås alltid samma resultat som tidigare.

Kanske anser de flesta att de är nöjda med det resultat som skett. Är det därför man fortsätter i samma bana?

Mångfald har ju kommit att handla i stor grad om könstillhörighet eller etnisk bakgrund. Det gör kanske debatten lätt att vifta bort. Att det är en fråga för kvinnorörelsen eller för de som står upp för en positiv syn på integrationspolitik.

Men är det så enkelt? Handlar inte mångfald om något större och bredare?

Är det verkligen så att olikheter berikar, eller är det kanske också så att det skapar friktion och därför inte bra resultat?

Att se till hur man kan komplettera med kunskap, åsikter och tankar som inte är de som redan råder, är i sig en självklar sak för att föra utvecklingen framåt.

Att stanna på ordet mångfald i sig skapar inget nytt. Kanske är det dags att hitta ett vidare begrepp.

Att utrota enfalden som den begåvade Pontus en gång sa är kanske närmare sanningen.

Att alltid ifrågasätta om det val man gör verkligen bidrar till helheten på bästa sätt.

Ibland är mångfald lösningen på frågan, men oftast handlar det om att undvika enfald.

Hur undviker du enfald?

Marika Skärvik, Vd PerformancePotential AB

Med tisdagens 125 Mäktigaste Kvinnor event så känns frågan möjligen dum. Men den frågan ställs sällan till män. Frågan hur det känns att vara kvinna, ensam kvinna bland män, enda kvinnan på den posten etc., har ställts många gånger till kvinnor.

Hur ska man kunna jämföra med något man redan är?

I vårt moderna samhälle verkar det finnas tre kategorier. De som upplever och undrar varför det finns glastak, de som inte ens sett det och de som inte ens är intresserade av frågan då det tycker att den inte är tidsenlig.

Kanske har det med generationer att göra, att vi lär oss vad som är norm och agerar utifrån det. Om män var de som arbetade och tjänade pengar och kvinnor tog hand om hemmet, ja då är det en norm, om man hade en kvinna i familjen som tjänade pengar och arbetade så blev det en norm och om alla hjälps åt är det ytterligare tredje norm.

Frågan är inte vilken norm som ska gälla utan hur samhället i stort utvecklas?

Att undvika alla former polarisering är alltid av godo. Viktigare är kanske att lyfta blicken och se vad som pågår i kunskapssamhället.

Att 50% av befolkningen inte finns representerade i balanserat tal inom olika funktioner i samhället är i sig märkligt och degenererande för utvecklingen.

Att vi jagar tillväxt och produktivitet utan att titta på potential och talang i större omfattning och perspektiv kan verka stenåldersmässigt.

Kanske är det så att kunskapssamhällets utveckling gått för fort för den mänskliga hjärnan och att vi stretchar oss mer än våra egon vill erkänna.

Frågan är ju varför det inte sker någon egentlig utveckling på området mångfald när den övriga utvecklingen går framåt i rasande fart?

Mångfald ger bättre resultat enligt många rapporter.

Vi kanske inte vet hur vi ska börja leta. Företagens stora utmaning är ju att hitta rätt person. Det är kanske inte så konstigt att även mångfalden får stryka på foten här?

Det behövs nya perspektiv utöver kunskap och erfarenhet och utbildning. Det behövs andra och nya sätt att värdera människors talang och potential.

Marika Skärvik Vd, PerformancePotential

Kanske har någon följt debatten om detta i medierna den senaste veckan. Att det är dags att se hela människan och vad en person åstadkommit historiskt, är inte lika viktigt som vad den kan åstadkomma i framtiden.

Vi har en idé om att gamla meriter säger något om framtiden. Vi har en idé om att bara vi kan definiera en individs personlighet vet vi också vad han eller hon kommer att prestera.

I vissa fall kan det stämma, men om vi tittar på statistiken och vad undersökningar säger, så är det både svårt för företag och organisationer att lyckas och bli framgångrika inom området. Alla har stora utmaningar inom dessa områden:

1. Hitta rätt person för uppdraget

2. Skapa en produktivietet som inte baseras på nedskärningar utan att få människor att prestera mer och bättre

3. Att lyckas med sina rekryteringar, bara 35% är lyckade enligt tidigare undersökningar från Poolia

4. Att behålla nyckelpersoner då vi har förändrade beteenden kring hur vi ser på en arbetsgivare

Trots detta fortsätter vi med samma metoder som förut. Varför det? Den frågan håller vi på att ta reda på i en kommande undersökning.

Vår utgångspunkt, som också får stöd i både forskning och undersökningar, är att matchningen inte görs utifrån de parametrar som egentligen avgör en gemensam framgång. Där rätt matchad person finns i den bäst matchade organisationen, där fördomar mot ålder, kön och etnisk tillhörighet inte skapar hinder för att se hela människan.

Att våga skota meritförteckningen utan andra verktyg är kanske lite väl vågat. Men det finns nya metoder. Vår tes är att titta närmare på hur man matchar en persons arbetsrelaterade ”DNA” med en organisations ”DNA”.

En utgångspunkt där båda parter blir mer medvetna om vad som behövs för en lyckad matchning.

Det viktiga är vad en person kommer att kunna åstadkomma i framtiden. Han eller hon kan så mycket mer än sin historia att bygga på, både som fördel men också till nackdel.

Idag finns det ett stort antal välmeriterade personer mellan jobb. Något ingen talar så högt om. Varför matchas dessa inte?

En persons talang och potential är så mycket mer än ett CV eller resultatet av ett personlighetstest.

Marika Skärvik, Vd PerformancePotential

Viljan att göra karriär och utvecklas, lyckas i sitt uppdrag och få ett spännande jobb är vad många har som mål. Konkurrensen på arbetsmarknaden är stor och även om du har den bästa utbildningen, har levererat goda resultat och har både gott självförtroende och självkänsla är du inte ensam om detta.

Kanske finns det en idé om att det är arbetstagaren som styr och att det är ett krig om talangerna. Duktiga människor har alltid möjligheter att välja och vraka. Men när verkligheten smyger sig på så  är det inte riktigt hela sanningen.

Idag räcker det inte att vara kompetent och kunnig eller socialt och mentalt stark. Du måste ha en strategi att skilja dig från mängden. Dessutom måste arbetsgivaren eller andra förstå vad det är som är unikt med just dig. Ingen exakt vetenskap och därför en stor utmaning.

Alla företag visar upp en bild som sedan kanske inte stämmer med verkligheten. Inte för att man vill fara med osanning utan för att det man tror på inte är lätt att se avisidorna med.

Det betyder att du du dels måste skaffa dig en objektiv bild av den roll eller den verksamhet du ska arbeta i och hitta sätt att kunna se objektivt på situationen.

Det finns inget heltäckande recept men några idéer kan man ta med sig från erfarenheter vi har och andra bekräftar:

1. Vad trivs du bäst med? Gillar du operativt arbete, mer taktiskt eller är det strategiska som inspirerar och känns mest naturligt för dig?

2. Vilka värderingar ssyr dina val just nu? Vad är det du har med dig från din bakgrund och vilka värderingar är de du prioriterar för framtiden?

3. Vilken typ av kommunikationsstil trivs du bäst i och hur mycket får du vara dig själv kontra anpassning till rollen eller situationen?

Många talangfulla människor har genom att ställa sig de här frågorna till sig själva eller rent av ta reda på det mer vetenskapligt,  fått de karriärråd de anser sig behöva. Sedan har de ställt samma fråga till arbetsgivare.

Om detta kan matchas mellan dig och en arbetsgivare ökar möjligheterna att bli framgångsrik där du är och kanske ocså svara på varför du inte känner så och vad du kan göra åt det.

De flesta av oss är mer medvetna om vad vi egentligen värdesätter än vi ibland kanske tror. Vi har bättre svar på våra egna frågor än vi kanske upplever.

Förhoppningsvis kan tipsen här bidra till en bättre matchning i en marknad där det inte är så lätt att hitta rätt, varken som talang eller som verksamhet. Vill du få mer inspiration, tips och råd finns det massor att hämta från oss eller vårt nätverk.

Du kan vara din egen bästa karriärrådgivare, om du har rätt verktyg.

Marika Skärvik, Vd PerformancePotential

Nya undersökningar visar återigen att bristen på ”rätt” arbetskraft ökar och att företag  och organisationer inte hittar det de söker. Man talar om ineffektivitet hos aktörer på marknaden och förespråkar konkurrens.

Kanske är det en väg att gå men det finns redan aktörer som jobbar på marknaden. Det måste vara något annat som gör att man inte hittar ”rätt”.

I en sämre konjunktur blir nedskärningar ett instrument av flera och där menar man att våra arbetsmarknadslagar ställer till det.

Frågan är om inte det är djupare än så? De stora kommande pensionsavgångarna, förändrade vanor och behov hos den yngre generationen kommer skapa ett behov av nya arbetstillfällen. Eller?

Om det redan idag är så att företag och organisationer inte hittar vad de söker, trots att det finns en stor skara välutbildade, erfarna och kompetenta personer som själva har svårt att ”hitta rätt” och som aldrig nämns i debatten, kanske främst för att det helt enkelt sker i det fördolda.

Hur ska man trots ökade behov lösa utmaningen med att finna den kompetens och person man söker?

Rätt person är viktigare än något annat, den som passar in. Det visar också undersökningar som gjorts. Men hur vet man det?

Uppenbarligen gör vi något fel när vi startar vår matchningsprocess. Kanske utgår vi från fel grundparametrar, tror att vissa egenskaper kan kategoriseras som rätt eller fel, eller att vi stirrar oss blinda på CV i ett första urvalskriterie.

Eller lyssnar vi för mycket på vad andra säger om personen? Vi vet att majoriteten av matchningarna sker genom kontakter. Vad är det som säger att en person levererar ett liknande resultat som tidigare, uppvisar samma beteende i en helt ny organisation och kultur? Troligen inte, rent logiskt.

Frågan är vad det är som gör att det är svårt att ”hitta rätt”? Det kan omöjligt vara brist på kompetenta personer eller att det som krävs för att passa in är så unikt att endast en bråkdel av människorna i arbetsför ålder och situation äger denna så kallade egenskap.

Det är dags att ompröva hur vi gör vår matchning, utgå ifrån helt andra kriterier kanske?

Men först måste vi veta vad det är som verkligen gör det så svårt att ”hitta rätt”. Det tänker vi ta reda på.

Vad har du själv för tips?

Ni kanske har sett reklamen som har budskapet att satsa på dig själv. För det är bara du som lever med dig fullt ut.

Vi anses ha blivit mer individualister med tiden och det är inte alla som förknippar det med något positivt.

Vårt kunskapssamhälle har utvecklats så att det unika med varje individ behöver tas tillvara för att hjulen ska snurra. Det ställer också krav på var och en att ta egna initiativ.

Vi kan inte längre uppnå produktivitet genom att bara skära ner på antalet personer, vi måste hitta ett sätt att få varje person att verka med sin fulla potential.

Redan nu börjar man se stora förändringar på marknaden. Vi är kanske vana att få förfrågningar om nya uppdrag, men det kommer att krävas att vi själva också leder och tar initiativet kring att känna till våra egna drivkrafter, värderingar och i vilka uppdrag vi trivs.

Inte bara det, vi behöver också kunna tala om och exemplifiera detta för andra. Vårt personliga varumärke är mer än glossig ytan och att synas och höras.

Att få stöd med att verkligen veta var man passar och hur man ska gå tillväga för att finna sitt drömjobb omsätter en hel industri. Vår önskan att någon annan ska ge oss svaren och vägleda oss är stor.

Kunskapssamhället är lika inspirerande som krävande och var och en behöver en helt annan självinsikt för att kunna verka.

Det är egentligen en positiv utveckling men kanske förvirrande och skrämmande för många.

Din jul- och nyårspresent till dig själv är att verkligen hitta dina personliga meningsmål och drömmar. Om du får möjlighet att leva dem kommer du att bli framgångsrik, i din egen och även andras värld.

GOD JUL OCH GOTT NYTT ÅR!

Önskar

Marika Skärvik, Vd PerformancePotential

Begreppet Talent Management har funnits ett bra tag inom HR-kretsar och hos personalchefer. Det betyder olika för olika verksamheter och innefattar allt från att ta han dom talanger, dvs se till att de får utvecklas och stannar, men också att identifiera nya.

Fokus på talang är en trend även om begreppet till viss del kanske börjar bli utslitet. En talang brukar företrädesvis vara en ung person på väg uppåt.

Än så länge har jag inte träffat något företag som har delat in sina talanger i grupperingar som t ex ålder eller kön. Antingen för  rädslan att just fokusera på detta eller för att man helt enkelt ser talang som någon i en viss ålderskategori. Dvs det behövs ingen indelning.

Men alla har talang på olika sätt och det skulle vara intressant att se hur man nyttjar den hos alla i en verksamhet. Visst, alla kan inte göra karriär, bli chefer eller vad det nu är som anses vara karriär, men man kan ägna tid åt att ta tillvara allas talang. Eller finns det inte tid för det?

Jag läste i veckan ett inlägg kring en test som gjordes redan 1968. 2 personer berättar för skolledningen att de skapat ett unikt test. Testet avslöjar vilka elever som kommer att utvecklas mest under det kommande året. Man tycker detta verkar bra och en mängd skolklasser testas. Man identifierar ett antal ”talanger”  i varje klass. Resultatet berättas inte till eleverna utan till deras lärare. När man sedan testar eleverna ett år senare har de identifierade talangerna utvecklats mest.

I själva verket fanns aldrig något ”talang-test”. Man lät eleverna göra ett IQ test. Därefter valdes de ut de som presterat sämst och pekades ut som talanger. Så utvecklingen berodde på att man började att engagera sig i de utpekade talanger på ett helt nytt sätt.

Vi kan nog konstatera att det omvända fungerar lika väl…..

Så vad är en talang? Någon vi tror på och ger tid och engagemang.

Om man bara tror att talang finns i en viss ålder eller målgrupp så blir det också där den stannar.

Vi måste vidga vår syn på talang och hitta ett sätt att förhålla oss till den som gör att alla, oavsett bakgrund, ålder eller kön kan tas tillvara.

Det tjänar ju alla på.

Varför görs det inte i större omfattning?

Datingsiterna växer med stormfart. Vår önskan att finna en livspartner är stor och med dagens teknik kan vi snabbare hitta det vi söker. Eller?

Det ägnas mycket tid åt att välja det vi önskar, att skapa en drömprofil och hoppas att den stämmer med vår egen. Det mesta sker förstås på mer ytlig nivå men flera siter erbjuder också personlighetstester eller personlighetsprofiler.

Det kommer mig osökt att tänka på varför vi inte är lika noggranna när vi letar efter ett drömjobb. Det påstås att den yngre generationen är mer tydliga i sitt kravställande och accepterar inte om en arbetsgivare t ex har värderingar som inte matchar.

Kanske är det så att vi är vana att bli tillfrågade när det gäller en ny tjänst eller roll, att vi inte är lika vana att söka upp företag vi vill arbeta i men framtiden kommer att ställa större krav på egna initiativ och kreativitet i området. De stora pensionsavgångarna kommer att ge en stor brist på människor inom olika områden.

Det slog mig idag att många av de som är i 30-års åldern inte har ett epitet kring jobbet utan är mångsysslare. De är fotografer, projektledare, entreprenörer och författare. Allt i ett.

Det är inte bara i framtiden som kraven på att själv söka sin rätta arbetsgivare och ta ansvar för att det blir rätt finns, den verkligheten finns här och nu.

Men vi är vana att invänta olika personlighetstester som visa vilka vi ”är” och köper ofta okritiskt den bedömning som kommer ut. Vad spelar det för roll om du är definierad på ett sätt en period, människor förändras faktiskt och det finns intressant forskning pågående som visar att vår personlighet inte alltid är huggen i sten.

Med den samhällsutveckling vi har och kraven på föränderlighet måste människan också anpassa sig.

Att börja tänka inifrån och ut, att jag själv måste både söka min arbetsgivare och hur jag ocksaå matchar mot dem är en begynnande verklighet.

Att ägna tid åt arbetsrelaterade matchmaking är ett måste om man vill finna en utveckling i sitt jobb.

Börja redan idag och utgå från dina värderingar. Hitta verktyg och metoder som är till för dig, och för arbetsgivarna i gemensam sak.