Tappar snart orken och motivationen att söka jobb. Anser mig ha en intressant cv och bra personlighet men börjar få för många  ”Tack för… tyvärr har vi..”. Jag ger snart upp och fattar inte hur jag ska få kraft och energi! /A-K Persson-Melker

Hej A-K,

Tack för dina rader, säkert många som känner igen sig i din beskrivning. Tror dessvärre att det är oundvikligt att få dessa ”tackbrev” men mycket förståeligt att motivationen dalar. Ibland tar det längre tid än planerat att söka jobb. Att gå med förväntan på ett positivt besked för att sedan nedslås av ett ”Tack för visat intresse… tyvärr…” och ständigt behöva hitta kraften att gå vidare och söka igen och igen och igen. Det är alltid tråkigt att inte få ett jobb man gärna vill ha. Har du frågat arbetsgivaren varför du inte fick jobbet?  Försök vara så specifik som möjligt när du frågar exempelvis ”Var det något som fattades i min kompetens eller erfarenhet?  Hur upplevde du mig som person?  Vilka rekommendationer har du att ge mig när jag ska fortsätta söka jobb? Något jag bör tänka på? ”

Att det tar på krafterna att söka jobb och att få många negativa besked – det har vi nog alla förståelse för.

Försök arbeta långsiktigt och sätt ribban på en rimlig nivå. Försök fylla på med det som ger dig motivation parallellt med jobbsökandet. Vad mår du bra av? Vad ger dig energi? Hur kan du se till att få mer av det? Har du andra åtaganden där du känner dig uppskattad och där din kompetens efterfrågas (föreningsverksamhet, ideell verksamhet etc)? Ett sätt att stärka dig själv kan vara att välja ett tillfälle då du kände dig full av motivation och självförtroende. Tänk dig in i situationen och se den framför dig – vad kände du, vad upplevde du? Vad sa du till dig själv i denna situation? Hur kändes det att vara där? Försök att hämta kraft från denna situation då du kände dig stark, full av motivation och tilltro till dig själv och din egen förmåga. Varje gång motivationen dalar – försök hämta känslan och upplevelsen från den specifika situationen. Hoppas det kan hjälpa och stärka dig.

Tro på dig själv och ett innerligt lycka till från mig!

/Monica

Tjena ”Fråga Monica”,
Jag har kört fast. Jag coachar arbetssökanden och tycker att det är svårt att alltid ställa smarta frågor och endast varför-frågor och öppna frågor. Förbereder mig alltid innan mötet vad jag skall fråga om men glömmer allt när jag sitter där. /Lage

Hej Lage!

Undvik att inte tänka ut i förväg vilka frågor du skall ställa. Försök att vara närvarande och lyssna på det som sägs. Ställ frågor, lyssna på svaren och ställ sedan nya frågor utifrån svaren. Försök skala bort det oväsentliga och hitta kärnan i det som sägs och sedan konkretisera detta.

Varför-frågor är bra om det finns ett klart syfte att hämta viss historik för att föra samtalet framåt. Är du beroende av bakgrundshistorik för att komma vidare? Ringa då in och specificera den information du behöver fråga efter. Risken är annars stor att du får mer information än vad du behöver eller hamnar på sidospår. Försök att undvika ledande frågor. Försök ställa frågor som för samtalet framåt. Frågan är då vilka frågor som för samtalet framåt och inte? Öppna frågor ger utförligare svar men ibland behöver vi ett ställningstagande från den coachade och det kan vi göra genom att ställa slutna frågor, som ofta leder till ett ja eller nej. Några exempel på frågor som för samtalet framåt:

- Vad vill du?
- Hur vill du göra?
- Vad är alternativen?
- Vilka resurser behöver du för att uppnå ditt resultat?
- Om du skulle kunna, vad (hur) skulle du göra då?
- Vad vill du ha istället?
- Vad behöver du för att….?
- Hur kan du gå vidare?
- Vad är källan till problemet?
- Vad saknas för att…?
- Vad är nästa steg?
- Vad hindrar dig?
- När tänker du…?
- Vad är det värsta som kan hända?

Be om feedback efter coachningen. Vilka av dina frågor hjälpte den coachade mest? Vilka frågor förde samtalet framåt? Betänk alltid syftet med dina frågor och räds inte tystnaden. Ge utrymme både för dig själv och för den coachade att reflektera mellan svaren.

Lycka till!

/Monica

Monica! Jag arbetar som egen företagare med karriär- och/eller arbetsmarknadscoaching och får många sökande via Arbetsförmedlingen. De flesta jag mött har liten eller ingen erfarenhet alls av coaching och många verkar inte ens intresserade av att få jobb! Ja, vad gör jag? /Lage

Hej Lage!

Det låter som du behöver lägga vikt vid att föra en dialog kring värdet av att gå i coaching. Vad kan det ge för mervärde till personen? Nu när chansen getts, kan du hjälpa personen att se värdet i att ge sig själv denna möjlighet till utveckling. Om vi förutsätter att det resultat de flesta du möter vill uppnå är att – få ett jobb. Berätta att du som coach faktiskt kan bidra till att öka möjligheterna att nå detta resultat – genom god coaching.

Dock måste vissa grundläggande förutsättningar finnas för att kunna genomföra arbetsmarknadscoaching:

- Att den arbetssökande ser värdet av att få coaching
- Att det finns eller skapas ett förtroende för den som ska coacha
- Att den arbetssökande är införstådd med vad coaching innebär och dess syfte
- Att den arbetssökande har målet att få jobb
- Att den arbetssökande vill bli coachad

Coachen har ansvaret för att skapa en väl fungerande och respektfull coaching-relation och bidra till att ett gott klimat råder – allt för att främja en gynnsam coachingdialog.

Lycka till med dina framtida cochingsamtal!

/Monica

Hej Monica!
Jag har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist från mitt jobb som originalare på en reklambyrå. Har jobbat här i 28 år. Jag har 6 månaders uppsägning. Min fråga till dig är - måste jag jobba/vara här alla dagar under min uppsägning?
Med vänlig hälsning/Carola Jonsson

Hej Carola!
Uppsägningstid som definierats i anställningsavtal eller kollektivavtal är bindande om inget annat överenskommits som t ex arbetsbefrielse. I och med att företaget betalar lön under uppsägningstiden så är man som anställd skyldig att arbeta under uppsägningstiden.
Hälsningar Monica

Hej Monica!

En av mina underställda chefer har ett gäng som jobbar i en backoffice-funktion som skulle behöva lägga tid på att lära känna varandra bättre, öppna upp kommunikationen. De får hantera många svåra personliga samtal i sitt jobb och skulle behöva stärka både sin egen och gruppens självkännedom. Någon har pratat om en modell som beskrivs som ett ”fönster”. Kan du förklara vad som menas? /Mange

Hej Mange!
Joharifönster är en fyrfältsmodell uppbyggt likt ett ”fönster”, som speglar olika delar av vår personlighet. Modellen är utvecklad av psykologerna Joseph Luft och Harry Ingham och kan optimera samarbete och effektiviteten i en grupp genom att öka öppenheten.

Många av oss har en önskan att förstå både oss själva och andra bättre och feedback kan vara ett konstruktivt sätt att belysa en annan människas beteende och vad det får för konsekvenser.

Beskrivning av de fyra indelade fälten i ”fönstret”:

Öppet/Arena
Detta fält kan både jag själv och andra se in genom. Här finns en öppenhet mellan mig och andra. När vi i en grupp börjar lita på varandra och successivt vågar dela med oss ökar detta fält. I och med denna ökning lär vi oss mer om oss själva och det okända fältet minskar. Till en början handlar den gemensamma kunskapen om ytliga saker men efter hand fördjupas kunskapen.

Blint
Detta fält är blint för mig – här finns saker som jag själv inte kan se. Däremot kan andra se det. Det kan handla om hur jag uppträder, hur jag gestikulerar eller vilken attityd jag har gentemot andra. Kanske saker som jag inte har en aning om. Genom att få feedback från andra kan jag lära mig mer om mig själv och minska mitt blinda fält.

Dolt/Fasad
Här finns det som jag själv är medveten om men som andra inte kan se. Det är sådant som jag döljer för andra. En fasad jag vill upprätthålla mot min omvärld. Jag minskar den genom att öppna upp, berätta mer för andra om mig själv, vad jag tänker, tycker och känner.

Okänt
I det okända fältet finns det som varken jag eller någon annan vet något om. Det är sådant som jag inte gärna pratar om, kanske saker som jag tycker är obehagliga och helst inte vill tänka på. Här finns tidiga barndomsminnen som jag glömt/förträngt men även oprövade förmågor.

/Monica

Hej,

Är Produktchef och måste hantera en mindre blossande konflikt. Jag har helt omedvetet sagt något som tydligen sårat och skapat upprörda känslor hos en chefskollega. Jag anser att det är en alltför stor och märklig reaktion men inser att det måste hanteras. Vad kan jag tänka på i samtalet?
/Eva-Lisa

Hej Eva-Lisa,

Här kommer några funderingar från mig som jag hoppas kan vara till hjälp:

- Försök att vara så öppen och ärlig som möjligt när du uttrycker dina känslor och reaktioner för att kunna nå en positiv lösning. Annars finns en risk att konflikten kan blossa upp igen.

- Var lyhörd, lyssna även mellan raderna och på det som inte sägs. Var uppmärksam på den andra personens känslor och upplevelser.

- Lägg inte fokus på innehåll när du vill lösa en konflikt. Leta inte efter en syndabock eller vem som har rätt/fel. Även ditt beteende har en viktig roll, att fokusera exempelvis på den andra personens ”mäkliga reaktion” riskerar bara att förvärra konflikten.

- Dela med dig av vad du tänker. Berätta om dina egna känslor och reaktioner.

- Öppna upp för att kompromissa. Det kanske inte är så viktigt vem som hade rätt/fel utan faktiskt att kunna lösa konflikten. Det handlar ofta till sist om att kunna ge och ta!

- Be om ursäkt om det behövs. Det krävs mod att säga förlåt och erkänna sina misstag men kan stärka och fördjupa relationer. Ibland behöver vi inte ens be om ursäkt för VAD (innehåll) vi sa utan för HUR (känslor) vi uttryckte oss eller helt enkelt för det faktum att vi sårade någon medvetet eller omedvetet.

Lycka till!

/Monica

Hej Monica!
Jag har ett vikariat som chef inom äldrevården, som sträcker sig fram till december 2010. Har nu fått höra bakvägen att personen jag vikarierar för eventuellt kommer tillbaka redan i september. Vad gäller egentligen, kan mitt vikariat avbrytas tidigare än överenskommet?  Mvh Elin

Hej Elin,
Svaret beror på hur ditt anställningsavtal avseende vikariatet är formulerat samt om och vilket kollektivavtal parterna hänvisar till. Har ni avtalat att vikariatet pågår fr.o.m. ett visst datum t.o.m. ett annat datum så gäller detta även om personen kommer tillbaka tidigare. Har ni däremot avtalat att vikariatet pågår fr.o.m. ett visst datum, under personens frånvaro, dock längst t.o.m. ett visst datum, kan arbetsgivaren avbryta vikariatet i förtid med iakttagande av en uppsägningstid. /Monica

Hej Monica,
Jag har påbörjat en anställning som Personalstrateg i ett mindre bolag. Min första uppgift blir att implementera en omfattande förändring i bolaget – en ny organisatorisk modell för ändrat arbetssätt med överföring av ny personal i och med ett uppköp. Jag förbereder mig genom att analysera dagsläget och se hur jag ska angripa denna uppgift. Jag har läst i flera böcker om att en ”verksamhets själ” förändras i en förändringsinsats. Vad menas med det? Kan du exemplifiera?
Tack, Malou

Hej Malou!

Man brukar säga att varje verksamhet har en själ. Kort uttryckt består själen av de gemensamma värderingar som alla anställda lever efter internt inom verksamheten men själen märks även utåt i kontakt med kunder, leverantörer etc.  Man brukar också prata om företagskultur. Tror att det är av stor vikt att ta reda på så mycket som möjligt om just denna själ. Ha en dialog med de anställda och be dem beskriva denna kultur och vad den ger uttryck för, vad är viktigt respektive mindre viktigt med den. Vilka värderingar beskrivs? Finns det några normer eller informella regler för hur man bör bete sig? Du kan till exempel intervjua medarbetarna. Ta reda på så mycket som möjligt och involvera så många som möjligt. Försök även identifiera eventuella nyckelpersoner. Välj ut flera olika tjänste- och avdelningskategorier för att få reda på om det är samma själ i hela verksamheten eller om det finns skillnader beroende på avdelning, tjänstekategori etc.

Att förändra attityder och förhållningssätt kan ta upp till flera år även om du arbetar aktivt. Risken vid en sammanslagning av två företag kan bland annat vara att man ser konsekvenser långt senare. Till exempel att medarbetarna arbetar med helt olika standards, har olika prioriteringar och arbetssätt beroende på vilken verksamhet de kommer från sedan tidigare. Det kan leda till interna diskussioner om vilket system eller arbetssätt som är bäst och bör tillämpas.  Vilken är den rätta själen? En ny gemensam själ behöver kanske arbetas fram.

För att hitta verksamhetens själ så hämta gärna idéer från andra men säkerställ att den går i linje med värderingarna som råder i din verksamhet. Anpassa modellen till den rådande kulturen, alternativt att du väljer att utveckla värdegrunden/kulturen och därefter implementera det nya arbetssättet.

När vi människor vet VAD som skall förändras och VARFÖR ställer vi oss ofta frågan HUR ska det gå till? Glöm därför inte vikten av att involvera medarbetarna i så stor omfattning som möjligt. De som känner att de inbjuds att vara med och  påverka och utforma sin egen framtid får säkerligen en större motivation och positiv attityd och vilja till förändringen.
Läs gärna fler av mina tidigare svar som berör förändringsarbete.

Varmt lycka till med ditt implementeringsarbete!

/Monica

Hej Ralph,

En ledare kan exempelvis coacha en medarbetare med mål att sätta “nya ramar” kring en upplevelse. Detta görs genom att försöka se händelsen från ett eller flera nya perspektiv, vilket kan leda till ett helt nytt sätt att förhålla sig till upplevelsen. Ett nytt perspektiv kan leda till “aha- upplevelser”, insiktsfulla lärdomar med mera.

/Monica

Hej Monica! Vad menas med att jag som chef kan använda konklusioner i samtal med medarbetare? Mvh Minna

Hej Minna!

Konklusioner innebär att komma till kärnan i ett budskap och det används bland annat inom coaching. Att konkludera som chef kan bland annat handla om att se konklusioner av helheten. Du som chef kan be din medarbetare konkludera vad han/hon vill förmedla genom att exempelvis fråga:

- Vad är kärnan i det du önskar förmedla?
- Vad vill du?
- Vad var den viktigaste lärdomen?
- Vad är konklusionen av din historia?
- Vad blir ditt första steg?

Du som chef kan även försöka konkludera vad din medarbetare vill förmedla:

- Jag uppfattar att kärnan i det du vill förmedla är…
- Det viktigaste i det du förmedlar är…

Hälsningar Monica