En ny vecka som egen… magkänslan är bra, lite pirrig. Datorn strular enormt vilket leder till frustration. Var är datasupporten när jag behöver den!? Just det ja, den lämnade jag bakom mig i storföretagsvärlden… Nu när jag inte längre har någon stabil inkomst känns plötsligt en ny dator inte lika självklar heller. Får bli en ominstallation och hoppas på det bästa…

Varit en hel del turer fram och tillbaks kring investerare i år. Den enskilda firman har sedan sist gått till att bli MATCHi AB och fått sina första kontrakt. Sajten, http://www.matchi.se har ännu inte lanserats men har fått bra värderingar och vi tror starkt på tjänsten. Ska bli riktigt kul att se var det tar vägen!

Hur kom jag hit från den stora trygga anställningen med bra karriärutsikter? Frågade jag mig själv sist. Jo, genom att göra en analys av mina värderingar, vikta dessa mot varandra samt ställa upp en + / – analys av mina alternativ så blev mitt vägval glasklart. Nästan skrämmande så; jag skulle börja ett nytt liv, ett liv där ingen skulle säga åt mig vad jag skulle göra. Skönt? Skrämmande? Alla är vi olika, jag hamnar förmodligen svenskt lagom sådär mittemellan. Genom att klart veta mitt vägval och vart de olika vägarna ledde så fanns det en tydlig väg framåt. Jag bestämde mig för att bryta med karriären och ta steget ut i det okända.

Var det ett svar? Ja, fast kanske inte ett bra sådant. Men ett ”Hur?” behöver ibland inte vara mer komplicerat än så. Vet vad du vill göra, säg upp dig, hantera konsekvenserna. Vissa dagar nervös, men med mina värderingar och drömmar i ryggen aldrig ångerfull.

Stora svenska bolag lovar mycket till nyanställda men levererar ofta inte därefter. Var brister det egentligen i kopplingen mellan vision och handling?

Jobbannonser med stora löften om livet hos er och arbetsmarknadsdagar fyllda med målande bilder och ord som lyfter fram höga löner, utlandstjänst och snabba karriärvägar. Ingen säger att det är fel med marknadsföring, men innan du beslutar att stödja budskapet i nästa nyanställningskampanj önskar jag att du ställer dig följande frågor:

Fråga 1: Är det företagets genuina vilja att infria alla förväntningar eller är det mestadels ”bra PR” och ”ett effektivt sätt att få in ansökningar”?

Vill du få tag på de bästa talangerna på arbetsmarknaden till varje pris kan det låta som en bra idé att trycka upp fina kommunikationsmateriel och låta din charmigaste personal ställa upp på arbetsmarknadsdagar (gärna tjejer även om de knappt finns representerade hos er). Men vill du ha varaktiga anställningar med nöjda medarbetare och högre effektivitet, tänk om. Kommunicera rakt och ärligt. Var den ni är. Utlova inte att ni har utlandsuppdrag och utbildningar uppradade, höga ingångslöner jämförelsevis och chefstjänster inom räckhåll på kort tid för presterare om ni inte har det. Ni skapar fel förväntningar och desillusionerade medarbetare som kommer att lämna er, frågan är bara när. Har du däremot inget emot att ha medelmåttor i din organisation som hellre glider igenom en dag med långa raster och lite Aftonbladet online, ja då är det en bra taktik: lura in dem och sen när förmånerna inte håller måttet så är de för rädda för att lämna dig. Varför? De är helt enkelt inte säkra på sitt värde på arbetsmarknaden och vågar inte lämna dig även om du har gjort dem besvikna – istället är det stjärnorna som sticker. Nästa gång en stjärna lämnar er, fråga dig själv hur mycket det kostar er. Och då menar jag inte bara rekryteringen av en ny person av samma kaliber och att träna honom eller henne, utan konsekvenserna av att er stjärna kanske rentav går till en konkurrent.

Fråga 2: Finns resurserna i organisationen?

Har du en vision om hur det ska vara att jobba på ditt företag och har viljan att hålla dina löften men inte resurserna? I så fall, innan du låter din HR- eller kommunikationsavdelning kommunicera din vision vitt och brett till potentiella nyanställningar och höjer deras förväntningar, tänk om. Tiden är rätt först när ni är säkra på att kunna leverera och du har HR med på noterna. Du behöver ha rätt struktur, bra ingångsbefattningar samt en hälsosam rotation på tjänsterna både hemma och utomlands för att kunna infria dina löften. Och så hade ni ju utlovat det där med bra lön också. Ett tips kan vara att se över hur du mäter HR eller den som sätter löner hos er, för om det ser dåligt ut för dem att hålla upp löner och förmåner så kommer de så klart inte att göra det, oavsett uttalade visioner.

Fråga 3: Är ledarskapet det rätta?

Menar du att budgeten för det du utlovar finns och att toppchefer, kommunikatörer och HR har viljan att skyffla in nya talanger på bästa sätt? Kanon! Då kanske ni är redo? Men vänta nu, räcker det att toppen vill väl? Hamnar inte de nyanställda ofta längre ned i hierarkin?

Med andra ord, har ni utbildat er personal och då framförallt gruppchefer och vissa mellanchefer i att våga utmana och släppa fram nya förmågor även om det innebär att de potentiellt ’går om’? Har ni kanske rentav satt helt fel personer på dessa platser? Kanske var det som tack för lång och trogen tjänst, för att de är tekniskt kompetenta eller rentav för att de har presterat dåligt som till exempel projektledare, och ni har nu satt dem här för att förhoppningsvis åsamka mindre skada? Briljant. Tänk om.

För att leda dagens drivna unga behöver chefer våga utmana, utveckla och släppa fram. En del företag har insett detta och går snabbt fram som attraktiva arbetsplatser, även om de inte alltid har högst löner. Är du och ditt företag fast i gamla rutiner föreslår jag därför något så radikalt som att tänka om. Inte bara för era framtida anställdas skull, utan för er egen överlevnad på en allt mer konkurrensutsatt marknad.

Publicerad av: Texten är utlagd av redaktionen då bloggaren vill vara anonym.

Vaknade upp till den första dagen i mitt liv som egenföretagare. Det kändes pirrigt och härligt på samma gång. Ett år tidigare tändes drömmen, men då kändes det bara som en möjlig sidosyssla, något att göra med kompisarna vid sidan av. Vad hände och varför tog jag klivet till att göra det på heltid?

På sidan av finns inte. Det tog mig ett tag att inse. Det nya projektledarjobbet med dagar ibland fram till sena natten plus ansvar för en träningskommitté och näringslivsfrågor i den ideella organisationen JCI (www.jcisweden.se/goteborg) var i sig kanske mer än jag mäktade med. Lägg till ett flertal mindre aktiviteter som PMP-certifiering, utbildningar på helgerna och en sambo jag vill spendera tid med så blev det till slut inte många sekunder över till något eget företag.

Insikt. Jag förstod till slut. Inte helt självmant utan med professionell hjälp. Jag träffade genom JCI en coach vid namn Martin Richards. Jag behövde någon att se över livspusslet med, han behövde någon att känna av skillnaden mellan coaching och mentorskap med. Win-win? Jag måste fråga honom, men för mig var det en klar ‘win’. På några veckor ställde vi tillsammans upp mitt liv med hjälp av ett par enkla metoder som fick mig att inse vad jag ville göra: prova mina vingar.

I nästan samma andetag började jag på Novares mentorskapsprogram, där unga drivna människor möts och träffar erfarna inspirerande förebilder. Och även om det till en början inte var lika enkelt att diskutera ledarskapsfrågor när jag plötsligt skulle stå på egna ben så visade det sig snart vara lika aktuellt som tidigare om inte ännu mer; att leda sig själv kan i många fall vara svårare än att leda andra.

Mer om det nästa gång!

- Med ett modernt företagsklimat!

Mycket av det som sägs om oss 80-talister är sant. Vi inte bara visar företaget vad vi kan erbjuda dem utan vi frågar också – ofta högljutt – vad de kan erbjuda oss. Men när vi väl har bestämt oss och hamnat på rätt plats kan företaget räkna med en hängiven och lojal medarbetare som stannar tills vi inte längre finner nya utmaningar internt. Vad söker vi då hos en framtida arbetsgivare? Som Susanne Holmström på Tele 2 så träffsäkert visade på vår senaste adeptträff med Novare Accelerate och Veckans Affärer är det dessa punkter som står överst på önskelistan:

• Balans mellan arbete och privatliv
• Jämställdhet
• Utveckling

Det var därför med stor förväntan vi såg fram emot att behandla just ovan nämnda ämnen på föregående adeptträff. Vad vi insåg var att synen – och strategier – i företag gällande jämställdhet och föräldraledighet skiljer sig mycket mellan olika bolag. Tyvärr har vi alla uppmärksammat strukturer och synsätt som inte borde existera när vi skriver 2011. Vad betyder då punkterna ovan för en 80-talist?

- Ett heltidsjobb ska kunna utföras på en heltid. Vi är absolut beredda att arbeta övertid ibland, förutsatt att övertiden inte är konstant. Innebär tjänsten mer arbete än 100 % så bör den göras om. Det är vår arbetsprestation som ska synas, inte antalet nedlagda timmar. Det handlar om att arbeta smart, inte vem som sitter kvar längst på arbetet eller mailar senast på kvällen.

- Det måste fungera att göra karriär under föräldraledighet och småbarnsår utan att tumma på privatlivet. Vi är inte intresserade av att skapa ett ”livspussel” där vi får räkna med några ”skitår”. Vi vill kunna njuta av arbetet under arbetstid och familjelivet när vi är hemma. Att arbeta hemifrån efter att barnen har somnat ska inte vara standard utan endast ett alternativ i nödfall.

- Vi söker en jämställd arbetsplats.  Vi önskar en jämn fördelning av män och kvinnor i organisationen, självklart även på ledande poster. Vi söker ett företag som inte pratar om mammaledighet och pappaledighet som olika saker, utan om föräldraledighet. Ett företag där män såväl som kvinnor avviker tidigt för att hämta på dagis. Där företagsledningen arbetar aktivt för att ha en jämn balans mellan könen och inte skyller på förlegade myter om att ”kvinnor inte vill ha ledande poster”, eller att män inte vill vara föräldralediga. Ett företag som möjliggör för medarbetarna – oavsett kön – att göra karriär på lika villkor.

- Vi vill kunna utvecklas och utmanas internt. Att vi gärna byter jobb innebär inte att vi behöver byta arbetsplats. Många gånger föredrar vi att byta tjänst internt. Men då krävs det att det inte finns glastak, förutfattade meningar och fördomar som håller oss tillbaka. En arbetsgivare som tror att kvinnor runt 35 med barn inte vill sitta i ledningsgruppen lär knappast heller uppmuntra just den typen av medarbetare att söka en sådan tjänst.

Trots att det nu är 2011 finns det fortfarande företag som lever kvar i tron att en bra medarbetare arbetar minst 60 timmar per vecka, saknar barn och endast lever för jobbet.  Det sägs att vi är generationen som vill ha allt. Det kanske ligger någonting i det, men om att ”ha allt” innebär att kunna kombinera jobb med privatliv – oavsett om du är man eller kvinna – ja, då tycker vi det är rimligt!

PUBLICERAT AV: Jasmina Henricson Angelovski, HR-specialist Attendo
                                 Carolina Nordling, fastighetsstrateg Huge Fastigheter
                                 Malin Salzberg, operations Manager Gymgrossisten

Enligt ett initiativ från min mentor så slog vi våra påsar ihop med en av hennes kolleger och dennes adept för att utveckla det välkända ”nätverket” och för att bredda diskussionen. Vi träffades på Fotografiska där vi fick möjlighet att diskutera oljeberoende i samhället, döden samt Mapplethorpe. Efter att ha insupit kultur slog vi oss ner för att intaga en härlig sommarmiddag. Det tog inte länge innan diskussionen gled in på barn och inställningen till detta från olika perspektiv; arbetsgivare, privat och det könsmässiga. Det kanske inte behöver förtydligas att vi var fyra kvinnor. Trots att ämnet är så vanligt och omdiskuterat så är det ett ämne som alltid ska stötas och blötas; det tillkommer alltid nya perspektiv, och berättelser – både skräck- och föregångsexempel. När jag pratat med andra kvinnliga adepter om vilka områden de vill diskutera så finns alltid denna fråga med på dagordningen, alltid. Räknar man på den faktiska tiden som en kvinna är ”borta” från karriären så är det inte särskilt mycket, framförallt inte i Sverige där män faktiskt också nyttjar föräldraledigheten och möjligheten att vara med sina barn. Så varför ses det som ett så stort hinder, framförallt; varför bygger vi kvinnor själva upp det som ett så stort hinder eller problem för att göra karriär?
Jag skulle gärna ”spionera” på ett möte mellan en manlig fyrklöver; ett möte där 2 manlig mentorer och 2 manliga adepter träffas, för att höra hur många gånger ämnet; barn/familj och karriär, diskuteras. Min förutfattade (och förhoppningsvis felaktiga) bild av detta möte är att ämnet inte tas upp; i alla fall inte som ett huvudämne eller problemområde. Ett nytt mål inför hösten är att hitta en manlig adept med manlig mentor att träffa tillsammans med min mentor för att få deras perspektiv på detta och även i andra frågor, en diskussion är mest givande och utvecklande när den är nyanserad – precis som en arbetsplats bör vara. Som person gillar jag inte att ha fel, men om det är något jag verkligen hoppas på nu så är det att jag har fel i just denna uppfattning och det kommer jag i så fall gladeligen att erkänna i höst!

Som planering inför det kommande adeptåret sammanställde jag mina mål samt diskussionsområden och skickade till min mentor, Ingrid Linder (HR Direktör, Telgekoncernen). Själv är jag ekonom med dubbelexamen i sociologi från Uppsala Universitet och jobbar som HR Specialist på MTG; vi kommer ha mycket att prata om.

 Det mesta av vad jag skrev var ganska basic: karriärstrategi, kan det vara riskabelt att ha som självändamål att bli chef, får man ställa krav på sin arbetsgivare att kommunicera vad deras plan är för dig, bör man utgå ifrån sina egna egenskaper/förutsättningar eller utifrån karriärmål när man planerar sin framtid, etc. Jag skrev om mina frågeställningar samt kort om mina resonemang för respektive område för att undvika missförstånd.

 Jag ville även beskriva mer om mig själv för att ge en bild av vem jag är, i enlighet med den ”offentlighetsprincip” jag har upprättat för mig själv för mentorsperioden. Jag berättade om hur jag hanterat olika situationer och hur jag resonerar. När jag skrev mailet var jag noga med hur jag formulerade mig och jag läste högt igenom det upprepade gånger för mig själv. Är det för mycket? Ska jag ha detta som en diskussionspunkt när vi ses istället för att skriva om det? Jag skickade det slutligen, trots lite tvekan, just för att jag inte vill att denne person ska få bild av mig. Kvällen innan mitt första ensamma möte med Ingrid träffade jag min mor, som fick läsa igenom vad jag skrivit då jag inte riktigt kunnat släppa det ens efter det skickats. Den feedback jag fick var ”ja, du framstår ju som något av en bråkstake”. Det var inte riktigt den respons jag hoppats på, men den var i enlighet med vad jag fasat för, och givet även brutalt ärlig. 

Dagen D: Återigen nervös, jag åker från jobbet för att träffa Ingrid och ta en fika. Hur ska jag tackla detta nu? Ska jag berätta att jag gärna håller upp dörren för folk och hjälper till att lyfta barnvagnar upp på bussen för att sudda ut en eventuell bild av mig själv som bråkstake? Konfronterande som jag är, så valde jag att säga precis som det var. Jag berättade att jag reflekterat över en del av det jag skrivit och att jag var angelägen om att förklara situationen i dess rätta kontext, och jag nämnde även min mors respons. Svaret jag fick från Ingrid fick mig genast att släppa min tidigare osäkerhet och nervositet och fick mig att känna mig trygg med henne, och än viktigare med mig själv och vad jag gjort. ”Nja, det kanske är så att du är lite av en bråkstake, men det är då inget negativt.”  

OK, ribban var nu satt. Högt i tak, öppet för åsiktsutbyte och utrymme för varierad diskussion; precis som jag ville ha det när jag sökte till programmet. Två intensiva diskussionstimmar senare skiljdes vi åt. Då kände jag: nu är det bara till att trycka ner gasen i botten och fortsätta köra!

Där gick startskottet! Känner mig lite som en vanlig motionär som får vara med på VM helt plötsigt.

Jag får träffa min trevliga mentor, co-adept och co-adepts mentor. Jag lyssnar med stor entusiasm på dessa inspirerande människor.

De stora frågorna, som vart är jag på väg och karriär. Ord som jag tidigare försökt ducka för då jag ”bara” är en flicka från landet, sköljs över mig så fort jag kliver innanför dörrarna på premiären. Där upptäcker jag hur jag under eftermiddagen lyckas färglägga min tidigare skissade framtid. Konturerna blir skarpare och skuggorna påvisar vad som känns viktigast för mig.

På tåget hem försöker jag smälta all info och jag finner mig i ett lyckorus med lite pirr i magen. Jag vet inte vad i detalj som just triggade den känsla men det är nog helheten som gör det. Det här kommer att bli spännande och kan leda till vad som helst bara jag använder det på rätt sätt.

Inför starten på Grand Hotel för 2 månader sedan var jag mycket förväntansfull. Jag visste min mentors namn, men hade som hastigast endast googlat mig till lite information om henne. Till detta första tillfälle, där alla adepter skulle paras ihop med sina respektive mentorer, hade jag inte förberett mig så mycket. I min ansökan hade jag förklarat mina hjärtefrågor och specificerat inom vilka områden jag önskade ha min mentor som bollplank. 

Inledningstalen vid starten var inspirerande, men min fokus vacklade då jag försökte skanna av rummet för att hitta den mentor jag snart skulle få kalla min egen. Hur skulle denna djupdykning i analyserandet av mig och mina karriärmål påbörjas?  Novare rekommenderade att såväl mentor som adept skulle vara öppna och ärliga från start för att uppnå bästa resultat och utbyte; var öppen om vem du är och vad du vill. Detta höll jag fast vid, målet för mig var (och är) att maximera denna erfarenhet och för att göra det beslöt jag mig för att inte censurera mig själv. Jag vill vara öppen med mina mål, mina svagheter såväl som styrkor för den delen, jag bestämde mig för att inte mjukstarta. Att ha den inställningen var inte det mest självklara när mina framtidsutsikter och mål skall analyseras och dissekeras.   

När det väl var dags för att träffa min mentor gick jag rakryggad och samlat fram till den kvinna jag tyckte min känna igen utifrån bilder. ”Hej, det är jag som är din adept.” Kvinnan skakade tveksamt min hand, hälsade och pekade sedan på en adept som hon sa var hennes och sa att jag nog tagit fel.  Snett bakom min mentor look-a-like, klev min riktiga mentor fram leendes och hälsade på mig. Toppstart, jag var nervös nog som det var, pinsamheten lade sig sakteligen när vi påbörjade våra intervjuer av varandra. Inom de första minuterna avverkades frågorna om utbildningsbakgrund, tidigare jobb, nuvarande jobb, arbetsuppgifter samt övriga intressen. Därefter gick vi rätt in och började grotta ner oss i vad jag ville ha ut av denna erfarenhet och tid tillsammans. Garden var nere för oss båda, vi avslutade varandras meningar och kunde skratta ihop. Matchningen kändes perfekt. Efter detta första möte sammanställde jag en omfattande agenda med mål för mentorsperioden, utifrån vad jag kände att vi kunde få i utbyte av varandra. 

Hittills känns det riktigt kul att vara en del av 2011 års kull!

Har nu haft mitt andra mentorsmöte och temat har varit att definiera ledarskap. Diskussionerna har gått heta och det är nu klart att vi båda brinner för ledarskapsfrågor.  Vad är ledarskap och hur kan denna färdighet förädlas och förbättras? Vad är en chef och vad är en ledare? Det finns många företag som har duktiga chefer som ledare, men detta betyder inte att chefer är duktiga ledare.

 Det finns väsentliga skillnader mellan att vara chef och att vara ledare. Min åsikt är att en chef har blivit en person som blivit ledare genom sin titel, alltså fått auktoriteten av sina chefer. Dessa kan vara duktiga affärsmän och kvinnor med spetskompetens.

En ledare har däremot blivit erkänd av sina medarbetare baserad på tillit. Det optimala är självklart när dessa två återfinns inom samma person. Men ibland är det inte så.

Hur blir man en bra ledare då? Frågan är svår och det finns lika många svar på detta som det finns människor.  Men min åsikt är att om man kokar ner ledarskap så tror jag att det handlar mycket om social kompetens.

Är man social kompetent så vet man hur man interagerar med människor, ställer frågor och intresserar sig för andras liv. Då förstår man ganska snabbt hur olika personer fungerar, vad som driver dem, vad som får dem att känna sig respekterade,  uppskattade och framförallt vad de tycker är viktigt. En ledare är inte bara en bra lyssnare, utan det viktiga är att han eller hon kan tolka vad som egentligen sägs. Att han eller hon har förmågan att läsa mellan raderna och ta ut det viktiga i meddelandet.

 Det är det främsta, sedan bör denne vara prestigelös, ödmjuk, ha förmågan att tänka i större perspektiv och lätt för att sätta saker i andra sammanhang samt stå för sina åsikter även om de ibland kan vara tvärtemot strömmen. Detta är en god ledare i mina ögon, vad är det för er?

Se även mitt tidigare inlägg:

http://blogg.va.se/adepterna2011/2011/04/19/fran-cfo-till-vd/

Jag har fram till nu arbetat med försäljning i tjänstesektorn och då är man van att ställa öppna frågor till sin motpart och ta reda på så mycket som möjligt för att sedan kunna bearbeta den informationen. Nu är rollerna omvända, frågorna minimeras och man måste istället fundera kring sina egna tankar, viljor och önskningar.

Att ha en mentor som man kan prata med fritt och med full öppenhet är få förunnat. Redan efter två möten känner jag att jag har ett stort förtroende för min mentor och kan diskutera det jag behöver. Men att prata om sig själv i en timme eller mer känns väldigt ovant.

För ett par veckor sedan fick jag en ny roll internt vilket gav ett ypperligt tillfälle att diskutera utmaningar och fallgropar med min mentor. Efter mötet imorse kunde jag gå där ifrån laddad och med stor tilltro till både mig själv och de nya utmaningar jag har framför mig. Men det känns fortfarande ovant att prata mestadels om en själv.